「毎月シフトが変わるパートさん、有給休暇って何日あげればいいの？」
「労働条件通知書に『週2〜3日』としか書いていない場合、計算方法がわからない…」
飲食店、美容室、サロン、介護施設、小売店などを経営するオーナー様や人事担当者様から、特に多くいただくご質問です。
このような現場の混乱を受け、厚生労働省は2026年6月19日、「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を改定しました。
今回の改定により、あらかじめ年間の所定労働日数を確定しにくいシフト制労働者について、「過去の実績」をベースにした明確な有給休暇（比例付与）の計算ルールが正式に示されました。
「6月の改定で自社の運用をどう見直すべきか」、元Gメン・現役社労士の視点から分かりやすく丁寧に解説します！
1. なぜ今「シフト制パートの有給ルール」が改定されたのか？
従来の労働基準法では、有給休暇の付与日数は「あらかじめ定められた週の所定労働日数（または年間の所定労働日数）」を基準に決めるのが大原則でした。
しかし、実際の現場では次のような雇用契約が横行していました。
- 「週2〜3日程度のシフト勤務（曜日不定期）」
- 「忙しい時期は週4日、暇な時期は週1日」
このように「事前に年間の働く日数が決まっていないシフト制」の場合、基準日（有休が付与される日）に何日あげればよいかが分からず、結果として「シフト制だから有休はない」「適当に最低日数だけ付与している」といった不適切な運用やトラブルが全国で相次いでいたのです。
そこで今回の改定により、「あらかじめ日数を定めにくい場合は、直前の勤務実績をもとに算出してよい」という共通ルールが明確化されました。
2. 2026年6月改定！シフト制有休の「実績算定ルール」
今回の改定で整理された具体的な計算手順は以下の通りです。
① 雇入れから「6か月経過時」（最初の有休付与）
入社から最初の6か月間は、まだ1年間の実績がありません。
そのため、「最初の6か月間の実労働日数（働いた日数）を2倍した数値」を1年間の所定労働日数とみなして、比例付与テーブルに当てはめます。
💡 計算の具体的イメージ
- 状況： パートAさんが入社から6か月間で「52日」出勤した。
- 1年換算：52日 × 2倍 = 104日（年間104日勤務とみなす）
- 付与日数の判定： 比例付与テーブルの「年間73日〜120日（週2日相当）」の枠に該当。
- 結論： 6か月経過時点で「3日」の有給休暇を付与する。
② 雇入れから「1年6か月経過以降」（2回目以降の付与）
2回目以降の付与については、シンプルに「基準日直前1年間の実労働日数（実績）」をそのまま使って判定します。
💡 計算の具体的イメージ
- 状況： 勤続1年6か月時点で、直前1年間の出勤日数が「132日」だった。
- 付与日数の判定： 比例付与テーブルの「年間121日〜168日（週3日相当）」の枠に該当。
- 結論： 勤続1年6か月時点で「6日」の有給休暇を付与する。
3. 経営者・店長が注意すべき「2つの落とし穴」
今回の改定において、行政側から「ここは間違えないで！」と強く釘を刺されているポイントが2つあります。
⚠️ 注意点1：「契約上の日数」があるなら実績で減らしてはダメ！
例えば、雇用契約書（労働条件通知書）に「週3日勤務（年間144日）」とはっきり書いてあるにもかかわらず、「今期は会社都合でシフトを減らして実績が100日だったから、有休も減らすね」ということは絶対に認められません。
契約で日数が定まっている場合は契約どおり（または労働者に有利な方）で付与し、今回の「実績判定」はあくまで「あらかじめ所定労働日数を定めることが困難な場合」の救済ルールである点に注意が必要です。
⚠️ 注意点2：「有休を取った日の給与」の計算方法を統一しておく
シフト制パートさんが有休を取った際、「1日いくら払えばいいの？」と迷うケースも多発しています。
有休日に対する賃金の支払い方法は、就業規則等であらかじめ以下のいずれかに定めておく必要があります。
- 通常労働したとみなして支払う賃金（そのシフト日に働く予定だった時間の時給分）
- 平均賃金（過去3か月間の総支給額 ÷ 過去3か月間の総日数（または労働日数での下限計算））
シフトごとに勤務時間が異なるパートさんの場合、トラブルを防ぐためにも計算ルールを明記しておくことが重要です。
4. 今すぐ取り組むべき店舗・企業の実務アクション
今回の改定を受け、店舗や会社側で直ちにおこなうべき対応は以下の3ステップです。
- シフト制パートさんの有給管理台帳（基準日）の確認
- 入社6か月、1年6か月などのタイミングで「過去の出勤日数」が集計できる体制になっているか確認する。
- 勤怠管理システム（クラウド勤怠等）の設定チェック
- システムをご利用の場合、今回の「過去実績に基づく自動判定機能」に対応しているか確認・設定変更する。
- 雇用契約書・就業規則の記載見直し
- 「シフトの決定方法」や「有休取得時の賃金計算方法」が記載されているかチェックする。
まとめ：正しく管理してトラブルを防ぎ、働きやすい職場へ
2026年6月の厚生労働省・留意事項改定は、法律そのものの改変ではなく「あやふやだったシフト制パートの有休計算を明確化し、適正管理を求める行政指導の強化」を意味しています。
- シフト制で事前日数が決められない場合は「最初の半年間×2倍」または「直前1年の実績」で判断する
- 契約上の日数がある場合は、勝手に実績で減らしてはならない
- 曖昧なまま放置していると、退職時の有給一括消化・未払い請求トラブルの原因に！
「自社のシフト管理や勤怠システムでどう設定すればいいか分からない」「過去の付与日数が合っているか不安…」という場合は、放置せずに早めの点検をおすすめします。
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