現在、厚生労働省（労働条件分科会）を中心として、約40年ぶりとなる労働基準法の大改正（抜本的見直し）に向けた議論が精力的に進められています。
今回の改正議論は、単なる細かいルールの変更ではありません。昭和の時代に作られた労働基準法の根本思想を、リモートワークや副業・兼業といった「多様な働き方」に合わせ、時代に即した形で一新しようとする歴史的なアップデートです。
企業経営者や人事労務担当者、そして働く当事者にとって、「今後の実務がどう変わるのか」「自社は何を準備すべきなのか」は非常に大きな関心事ではないでしょうか。
そこで本シリーズでは、今後予定されている労働基準法の重要改正点を、ひとつずつ丁寧に・詳細に解説していきます！
記念すべき第1弾のテーマは、企業・働く人の双方から最も関心が高く、実務上の激変が予想される「副業・兼業者における割増賃金（残業代）通算ルールの見直し・廃止」です。
1. そもそも現行の「副業・残業代通算ルール」とは？（現状の課題）
現行の労働基準法第38条第1項には、以下のように定められています。
労働基準法第38条第1項
労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定を適用する。
つまり、「A社（本業）とB社（副業）で働いた時間は、すべて合算（通算）して計算する」というのが現行法の絶対ルールです。
😱 企業を悩ませていた「割増賃金（残業代）」の発生メカニズム
例えば、ある社員が以下のように働いたとします。
- 本業（A社）： 月〜金曜日（1日8時間／週40時間）
- 副業（B社）： 土曜日（1日5時間）
この場合、法定労働時間（週40時間）を超えた土曜日の5時間分は、「後から労働契約を結んだ企業（＝副業先のB社）」が25%以上の割増賃金（残業代）を支払わなければならないという仕組みになっています。
さらに厄介なのは、「どちらが後から契約したか」や「その日どちらで先に働いたか」によって、本来は残業をさせていないはずの本業（A社）側に割増賃金が発生してしまうケースもありました。
❌ 現行ルールが招いていた悲劇
- 自己申告の把握が不可能なレベル：
副業先で「何時間働いたか」を毎月リアルタイムで正確に把握・計算するのは、実務上ほぼ不可能です。 - 割増賃金の不公平感：
「自社では定時で上がらせているのに、副業先で働いた分の残業代まで自社が負担させられるリスク」を恐れ、結局多くの企業が「トラブル回避のために副業禁止」を選択せざるを得ない状況でした。
2. 法改正でどう変わる？「通算ルール廃止」のポイント
今回の労基法改正議論では、この「実務に全くそぐわない割増賃金の通算ルール」を撤廃・見直しする方向性が示されています。
具体的な改正ポイントは以下の2点です。
ポイント①：割増賃金（残業代）の通算は「廃止」！自社での労働時間のみで判定
法改正後は、各企業は「自社の中で働かせた時間」だけを見て残業代を計算すればよくなります。
- 本業（A社）： 自社で1日8時間・週40時間以内なら、残業代は発生しない
- 副業（B社）： 自社で1日5時間なら、残業代は発生しない
副業先で何時間働いていようが、自社の法定労働時間枠内で収まっている限り、他社での労働時間を理由に残業代（割増賃金）が発生することはなくなります。
これにより、企業の給与計算事務の手間や、理不尽な割増賃金負担のリスクが激減します。
ポイント②：過労を防ぐための「健康確保（時間把握）」は引き続き必要！
「割増賃金の通算がなくなるなら、他社でいくら働かせても関係ないの？」というと、そうではありません。
割増賃金の計算は自社単独で行うようになりますが、「労働者の過労死を防ぐための健康管理（過重労働防止）」に関する時間把握は、引き続き通算して管理することが求められます。
- 残業代の計算： 通算しない（自社のみで判定）
- 健康管理（医師の面接指導やシフト配慮）： 通算して把握する（合算で月80時間超の過労にならないかチェック）
つまり、「お金（残業代）の計算」と「命（健康）の管理」を切り離して運用する形にシフトするということです。
3. 企業が今から準備しておくべき「実務アクション」
「通算ルールが廃止されるなら、うちは副業解禁に舵を切ろう！」と考える企業も増えるはずです。ただし、法改正に合わせた社内体制のアップデートをしておかないと、別の労務トラブルを呼び込むことになります。
今から準備しておくべき実務対応は以下の3つです。
① 就業規則・副業許可申請書の改定
既存の「副業・兼業規程」がある場合、労働時間の自己申告フォーマットや許可基準の見直しが必要です。「残業代の計算方法」と「健康状態の把握手順」を切り分けた規定にアップデートしておきましょう。
② 自社での「時間外労働（残業）」の事前管理
他社との通算による残業代は発生しなくなりますが、自社内での残業時間がかさめば当然残業代が発生します。 副業を行っている社員については、本業側で無理な残業をさせないシフト管理（自己申告制の導入など）が引き続き重要です。
③ 労災（業務上の事故）リスクの確認
すでに労災保険法上は「副業・兼業先での労働時間を合算して労災認定（脳・心臓疾患等）を行う」仕組みになっています。労災補償については合算で判断されるため、やはり「過重労働になっていないか」の定期的なヒアリングは不可欠です。
まとめ：副業解禁の「最大の壁」が崩れる！早めの準備で優秀な人材を惹きつけよう
今回の副業・兼業における割増賃金通算ルールの見直しは、「副業を解禁したくても、給与計算と残業代リスクが怖くてできなかった企業」にとって最大の追い風となります。
- 割増賃金（残業代）は「自社での時間」だけで計算すればOKになる
- 他社での労働時間を合算して残業代を払う必要がなくなる
- ただし、過労防止のための「健康管理」としての時間把握は引き続き重要
制度が正式に施行された際、スムーズに「副業解禁」や「優秀な副業人材の受け入れ」へ舵を切れる会社こそが、これからの採用・人材定着レースで頭一つ抜け出すことができます。
次回の記事（第2弾）では、飲食店やサロンなどの小規模事業場を揺るがす「週44時間特例措置の全面廃止」について徹底解説していきますので、ぜひ楽しみにしていてください！
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