「うちは週休2日制（土日休み）だから問題ない」 そう考えている経営者や人事担当者の方、実は就業規則やシフト表の書き方ひとつで、将来数百万円規模の「未払い残業代トラブル」に発展するリスクを抱えていることをご存知でしょうか。
現在、厚生労働省の労働基準関係法制研究会などで議論が進む労働基準法の大改正において、非常に重要なテーマとなっているのが「法定休日の事前特定（明確化）の義務化」です。
今回は、なぜ今「法定休日の特定」が問題視されているのか、放置するとどんなリスクがあるのか、そして企業が今すぐ取るべき実務上の対策を、社会保険労務士の視点から詳しく解説します。
1. そもそも「法定休日」と「法定外休日」の違いとは？
多くの企業で混同されがちですが、労働基準法上の休日には以下の2種類があり、適用される割増賃金率が明確に異なります。
- 法定休日（割増率：35%以上）
労働基準法第35条で「会社が労働者に最低限与えなければならない休日」と定められているものです。原則として「毎週1日」（または変形休日制により「4週間を通じ4日以上」）を与えなければなりません。 - 法定外休日・所定休日（割増率：25%以上）
会社が独自（就業規則等）で定めている休日です。例えば「週休2日制」を採用している会社の場合、1日は法定休日ですが、もう1日は会社が任意に設定した「法定外休日」となります。
💡 具体例：土日休みの会社で「両方出勤」した場合
1日8時間・週40時間勤務の社員が、土曜日と日曜日の両方に出勤して8時間ずつ働いたとします。
- 土曜日（法定外休日）： 週40時間を超える時間外労働となるため 25%割増
- 日曜日（法定休日）： 休日労働となるため 35%割増
このように、どちらの日に働いたかによって計算すべき割増率が変わってきます。しかし、多くの企業の就業規則には「休日：土曜日、日曜日」としか書かれておらず、「どちらが法定休日で、どちらが法定外休日なのか」が判別できない状態になっているのが実情です。
2. なぜ改正で「事前特定の義務化」が進められているのか？
現行の労働基準法では、法定休日を特定することについて「就業規則等で特定することが望ましい（行政通達）」とされているものの、法律上の明文規定による義務とまではされていません。
この「曖昧さ」を放置した結果、現場では以下のようなグレーゾーン運用やトラブルが多発しています。
① 「後出しジャンケン」による割増賃金の減額操作
たとえば、土曜日（4時間勤務）と日曜日（8時間勤務）の両方に出勤した週があるとします。
会社側が給与計算の段階になってから、「割増賃金を安く抑えるために、労働時間の短い土曜日（4時間）を『法定休日（35%）』に指定し、時間の長い日曜日（8時間）を『法定外休日（25%）』として処理する」といった後付けの操作を行うケースが横行しています。
② 「振替休日」と「代休」の混同による未払い
本来、法定休日を変更するには事前に「〇日と〇日を振り替える」という特定手続き（振替休日）が必要です。しかし、事前手続きを怠ったまま休日に働かせ、後から「代わりに平日休ませたから割増賃金はゼロ（または相殺）」処理する違法な運用（代休の誤用）が後を絶ちません。
法改正の議論では、こうした企業の不透明な運用を防ぎ、労働者の健康確保と私生活の予測可能性を高めるため、「就業規則や労働条件通知書、シフト表等で『毎週〇曜日』や『各月の〇日』と法定休日を事前特定・明記することを法律上義務付ける」方向で調整が進められています。
3. 「法定休日未特定」を放置する会社が抱える「2大リスク」
もし自社の就業規則や運用で法定休日が特定されていない場合、将来的に会社が被るダメージは計り知れません。
- リスク①：過去に遡って「差額の10%分」を一括請求される
退職した従業員や労組、弁護士から「就業規則で法定休日が特定されていない以上、休日に行われた労働はすべて『法定休日労働（35%）』として計算されるべきだ」と主張されるリスクがあります。過去3年間（将来的には5年間）に遡り、25%で計算していた休日出勤手当との「差額10%分＋遅延損害金」を一括請求された場合、中小企業であっても数百〜数千万円の未払い残業代が発生します。 - リスク②：労基署の是正勧告およびブラック企業化
労働基準監督署の定期調査（臨検）において、賃金台帳や就業規則がチェックされた際、「法定休日と法定外休日の区別が不能」として是正勧告を受ける事例が増えています。是正勧告に応じない場合、書類送検や社名公表といった致命的なレピュテーションリスクにつながります。
4. 経営者・人事担当者が今すぐ進めるべき「3つの実務対策」
改正法が施行されてから慌てて対応するのでは遅すぎます。今すぐ自社の労務管理をチェックし、以下の3点を整備しておきましょう。
対策①：就業規則の「休日規定」を即座に改定する
単に「休日：土曜日、日曜日、祝日」となっている条文を、以下のように明確化します。
【改定例】
第〇条（休日）
- 労働者の休日は、次のとおりとする。
① 法定休日：毎週日曜日
② 法定外休日：毎週土曜日、国民の祝日、年末年始
対策②：シフト制（変形労働時間制）の「事前特定ルール」を構築する
店舗・医療・建設など土日休みでない業種の場合は、以下のようにシフト作成時のルールを就業規則および運用マニュアルに落とし込みます。
【シフト制の運用例】
「毎月〇日までに確定する翌月シフト表において、各労働者の勤務日欄に『★マーク』等を明記した日を法定休日とする。」
対策③：勤怠・給与計算システムのロジックを確認する
現在利用しているクラウド勤怠管理システムや給与計算ソフトが、「法定休日」と「法定外休日」を正しく区別して集計・計算する設定になっているか、設定画面やサポートデスクへ確認を行ってください。
まとめ：就業規則の「たった1行の曖昧さ」が会社を追いつめる
労働基準法改正の流れは、一貫して「企業の自己都合による曖昧な運用の排除」に向かっています。特に「休日」と「割増賃金」は、従業員との感情的対立や法的トラブルに直結しやすい最重要項目です。
「自社の就業規則の書き方で本当に大丈夫だろうか…？」
「シフト制で法定休日をどう特定すればいいかわからない」
とお悩みの経営者・人事担当者様は、トラブルが顕在化する前に、ぜひ当事務所の就業規則リスク診断・スポット労務相談をご活用ください。貴社の業態に合わせた安全で無駄のない労務体制づくりをサポートいたします。
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