「有給休暇を申請したら、理由も告げられずに却下された」
「忙しい時期だからという理由で、有休の取得を認めてもらえない」
職場や労務の現場で、このようなトラブルを耳にすることは少なくありません。しかし、結論からお伝えすると、会社（使用者）には従業員の有給休暇を「拒否」したり「不許可」にしたりする権利はありません。
会社側に認められているのは、あくまで特定の条件下における「時季変更権（じきへんこうけん）」のみです。
本記事では、社会保険労務士有資格者の視点から、有給休暇の原則的なルールと時季変更権の正しい運用、そして会社側が陥りがちな違法リスクについて分かりやすく解説します。
1. 原則：有給休暇の指定権は「労働者」にある
労働基準法第39条第5項において、有給休暇は「労働者が指定した時季に与えなければならない」と定められています。これを「時季指定権」と呼びます。
実務上、非常に重要なポイントは以下の2点です。
- 会社の承認・許可は不要
労働者が「この日に休む」と具体的に指定した時点で、法律上、有給休暇は成立します。会社の「承認」があって初めて休めるわけではありません。 - 取得理由を問う必要はない
「私用のため」「旅行のため」など、どのような理由であっても自由に取得できます。理由によって会社が取得の可否を判断することはできません。
つまり、原則として「労働者が休みたいと言った日に休ませる」のが法律の基本スタンスです。
2. 会社に認められている唯一の権利「時季変更権」とは？
原則は労働者の希望通りに取得させなければなりませんが、会社側の事業運営に著しい支障が出る場合まで無条件に認めると、会社が回らなくなってしまいます。
そこで、労働基準法第39条第5項の但書により、会社側には「時季変更権」が認められています。
【時季変更権の行使要件】
「請求された時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の時期にズレてもらうことができる。
ただし、判例（新潟県農協労組事件など）において、この「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断基準は非常に厳格に解釈されています。
単に「慢性的な人手不足である」「繁忙期で忙しい」といった一般的な理由だけでは、時季変更権の行使は認められません。
- 行使が認められやすい例：
その人にしかできない特殊な重要業務があり、代わりに配置できる要員もおらず、事業に重大な損害や支障が出る場合。 - 行使が認められない例：
普段から適切な人員配置を怠っていただけの場合や、代替要員の確保努力をしていない場合。
3. 実務でよくある「会社側のNG対応」
労務の現場で散見される、法的にアウト（違法リスクが高い）な会社側の対応例を整理します。
NG①：具体的な理由の説明がない「単なる却下」
「その日はダメ」「有休申請は却下する」といった一方的な拒否は、時季変更権の行使ではなく「有給休暇の権利の剥奪」となり、明確な労働基準法違反となります。会社が行使できるのは「休むな」と言う権利ではなく、「時期をずらしてほしい」と要求する権利だけです。
NG②：代替日の打診・配慮（配慮義務）がない
時季変更権を行使する場合、会社側は単にその日を拒否するだけでなく、「代わりにいつなら取得可能か」という代替日の提示や調整をセットで行う必要があります。配慮を一切せず放置することは、時季変更権の乱用とみなされるリスクが高まります。
NG③：有休取得を理由とする不利益な扱い
有給休暇を取得したことに対して、精勤手当をカットする、人事評価・査定を下げる、不当な席替えや嫌がらせを行うといった行為は、労働基準法第136条で禁止されています。
4. スムーズな労務管理のための「正しい実務ステップ」
会社側がどうしても業務上、時期をずらしてもらう必要がある場合、人事・労務担当者が取るべき正しい手続きは以下の通りです。
- 客観的な理由の提示
「なぜその日の取得が難しいのか（具体的な業務の締め切り、人員の欠員状況など）」を従業員へ丁寧に説明する。 - 代替日のセット提案
「〇日の納品業務が終わる〇日以降であれば調整可能ですが、いかがでしょうか？」と代替日程を打診する。 - 日常的な人員配置と有休取得の促進
特定の個人に業務が集中しないよう属人化を排除し、計画的な有休取得（有給休暇の計画的付与制度など）を進める。
まとめ
有給休暇に関するトラブルの多くは、「会社には有休を拒否する権限がある」という双方の勘違いや、理由説明・代替日提示のないコミュニケーション不足から発生します。
- 労働者側： 有休は権利だが、業務に重大な支障が出る場合は時期の変更に応じる柔軟性も必要。
- 会社側： 「拒否」は不可。「具体的な理由説明」と「代替日の提案」が時季変更権の必須要件。
お互いに法律の正しい枠組みを理解し、円滑な労務管理を目指していきましょう。
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