近年、職場のメンタルヘルス不調（うつ病、適応障害など）を理由とする休職や復職をめぐるトラブルが劇的に増加しています。
- 「主治医が『復職可能』とする診断書を出してきたので復職させたが、わずか数日で再び出社できなくなった」
- 「現場の業務をこなせる状態に見えないのに、本人が強く復職を主張してきて対応に困っている」
- 「休職期間が満了するため退職手続きを進めようとしたら、『不当解雇だ』と訴えられた」
このようなトラブルに直面した際、多くの経営者や人事担当者は「主治医の診断書があるのだから従うしかないのではないか」と判断を誤りがちです。しかし、結論から言えば、主治医の「復職可能」という判断を会社がそのまま受け入れる義務はありません。
本記事では、社会保険労務士の観点から、主治医と会社の間で生じる「復職可能」の定義の根本的なズレ、休職・復職対応において会社が負う法的責任、トラブルを未然に防ぐ「適正な復職判定の5ステップ」、そして就業規則へ落とし込むべき具体的な規定例まで、徹底解説します。
1. なぜ主治医の「復職可能」をそのまま受け入れてはいけないのか？
休職・復職トラブルの根底にある最大の原因は、主治医（担当医）と会社（使用者）における「復職可能」という言葉の定義・認識のギャップにあります。
主治医と会社の判断基準の違い
| 比較項目 | 主治医の判断基準 | 会社（使用者）の判断基準 |
| 立場・役割 | 患者（労働者）の治療を行う医療者 | 安全配慮義務を負い、事業を運営する使用者 |
| 評価の視点 | 「日常の生活」が送れているか | 「職務遂行（業務）」に耐えうるか |
| 情報の把握度 | 患者本人の主観的な自己申告に基づく | 実際の業務負荷、現場の状況を把握している |
| 「復職可能」の意味 | 「病状が改善し、リハビリを始めてもよい状態」 | 「元の職務内容・勤務時間で問題なく働ける状態」 |
主治医は、診察室での問診（患者本人の「だいぶ調子が良くなりました」「復職したいです」という申告）や日常生活レベルの回復度合い（朝起きられる、散歩ができる等）を見て「復職可能」と診断書を書くケースが少なくありません。主治医は会社での具体的な業務内容や、現場の負荷、人間関係までは正確に把握していないのです。
一方、会社が求めているのは「自社の所定労働時間、所定の業務負荷において、安全かつ継続的に労働を提供できる状態（職務耐性）」です。
この認識のギャップを理解せず、主治医の診断書だけを根拠に安易に復職させると、復職直後に病状が悪化（再発）し、会社は「安全配慮義務違反（民法第415条、労働契約法第5条）」として損害賠償責任を問われるリスクを負うことになります。
2. 休職・復職で会社が負う「2つの法的責任」
休職・復職対応において、会社は以下の2つの相反し得る法理のバランスを取らなければなりません。
① 安全配慮義務（労働契約法第5条）
使用者には、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務があります。病状が十分に回復していない労働者を強行に復職させ、症状が悪化した場合は、この安全配慮義務に違反したとみなされます。
② 解雇権濫用法理・退職処理の正当性（労働契約法第16条）
一方で、休職期間が満了したにもかかわらず「回復していない」として自動退職や解雇扱いにする際、労働者側が「主治医の診断書では復職可能とされているのだから、退職処理は無効だ」と訴えてくるケースがあります。裁判所は、会社側が「回復していないこと」を客観的・合理的に証明できたかを厳しく審査します。
つまり、会社は「病気の再発を防ぐために安易な復職を拒否する責任」と、「客観的かつ公平な基準で復職の成否を判定する責任」の双方を問われるのです。
3. トラブルを回避する「適正な復職判定」の5ステップ
休職から復職に至るプロセスにおいて、主治医の診断書1枚で決定するのではなく、会社として主導権を持った客観的な判定フローを構築することが不可欠です。
【ステップ1】主治医による診断書の提出（「復職可能」の意見）
│
【ステップ2】主治医への情報提供・セカンドオピニオン（医療面談・同意書の取得）
│
【ステップ3】産業医（または会社指定医）による復職判定面談
│
【ステップ4】試し出社（リハビリ勤務）制度の実施と経過観察
│
【ステップ5】会社（事業者）による最終的な復職決定
ステップ1：主治医による診断書の提出
労働者から「復職可能」と記載された診断書を受領します。この際、単に「復職可能」とだけ書かれた診断書ではなく、「どのような条件下であれば復職可能か（例：残業不可、出張不可など）」を具体的に記載するよう促します。
ステップ2：主治医への情報提供・同意書に基づく面談
本人の同意を得た上で、会社から主治医に対して「実際の業務内容・勤務時間・業務負荷のデータ」を書面で提供します。
具体的には以下のような情報です。
- 1日の所定労働時間、残業時間の平均
- 業務の性質（デスクワーク、接客、運転、夜勤など）
- 職場環境（人員体制、出張の有無など）
これらを提供した上で、主治医に「この業務内容を前提としても、なお復職可能と言えるか」を再確認します。
ステップ3：産業医（または会社指定医）による復職判定面談
会社の業務内容を熟知している産業医（産業医がいない50人未満の事業場の場合は、会社が指定する精神科・心療内科の医師）による面談を実施します。
産業医は、主治医の意見、本人の状態、会社の業務負荷の3者を総合的に勘案し、「医学的見地から、自社の業務に耐えうるか」の復職意見書を作成します。
ステップ4：試し出社（リハビリ勤務）制度の実施
いきなり完全復帰させるのではなく、段階的に慣れさせる期間を設けます。
- 模擬出社： 通常の通勤時間帯に図書館や公的施設等に通い、一定時間滞在して帰宅する。
- 通勤訓練： 会社の近くまで通勤時間帯に移動し、体調を観察する。
- 時短勤務・軽作業： 実際に社内で半日程度の軽作業からスタートする。
※リハビリ勤務期間中の給与支払いや労災適用の有無については、あらかじめ就業規則（休職規程）に定めておく必要があります。
ステップ5：会社（事業者）による最終的な復職決定
産業医の意見およびリハビリ勤務の結果を踏まえ、最終的に「会社（代表取締役等）」が復職の可否を決定します。復職の最終決定権は医師ではなく、人事権を持つ会社にあります。
4. 就業規則（休職規程）に絶対に落とし込むべき「5つの規定」
トラブルが発生した際、会社を守り適正な対応を行うための法的根拠となるのが「就業規則」です。以下の5つの規定が盛り込まれているか、今すぐ自社の規則を確認してください。
規定①：主治医への情報開示・面談に関する同意義務
【規定例】
「会社は、休職者の復職判定にあたり必要があると認めるときは、休職者に対し、主治医からの医療情報の開示への同意、および会社担当者と主治医との面談への同意を求めることができる。休職者が正当な理由なくこれを拒否した場合、復職を許可しないことがある。」
規定②：会社指定医の受診命令権
【規定例】
「会社は、主治医による診断書の記載内容に疑義がある場合、または復職の可否を判断するために必要があると認める場合は、休職者に対し、会社が指定する医師の受診を命じることができる。休職者は正当な理由なくこれを拒否することはできない。」
規定③：復職の要件（職務耐性）の明確化
【規定例】
「本規程における『復職』とは、単に病状が回復したことのみならず、休職前の職務（または会社が指定する相当の職務）を、通常の所定労働時間にわたり安全かつ継続的に遂行できる状態に回復したことをいう。」
規定④：試し出社（リハビリ勤務）制度の根拠
【規定例】
「会社は、正式な復職決定に先立ち、復職可能性の検証および段階的な職場復帰を目的として、最長〇ヶ月間のリハビリ勤務を命じることができる。リハビリ勤務中の取扱い、賃金、および評価については別に定める。」
規定⑤：休職期間満了時の「自動退職」規定
【規定例】
「休職期間が満了してもなお復職の要件を満たさない場合、休職期間満了日の翌日をもって自動的に退職（または普通解雇）とする。」
5. 復職を「不許可」とする場合の注意点と実務
客観的な判定プロセスの結果、復職基準を満たしておらず「復職不許可」と判断せざるを得ない場合、以下の点に留意する必要があります。
- 配慮義務の検討（配置転換の可能性）
元の職務には復帰できなくても、本人の能力や体調に応じた「より軽易な業務」への配置転換が可能か、社内を検討した実績を残します（最高裁：片山組事件判例）。 - 不許可理由の書面による交付
単に「不許可」と伝えるのではなく、「産業医の意見」「リハビリ勤務での客観的な状態（欠勤日数、集中力の低下等）」を記載した通知書を交付し、丁寧な説明を行います。 - 休職期間満了までの手続きの徹底
休職期間がまだ残っている場合は、残りの期間で治療・リハビリを継続させ、満了時点までに回復しない場合に初めて退職手続き（自動退職通知）を行います。
6. まとめ：予防的労務管理が会社と従業員の未来を守る
メンタルヘルス不調による休職・復職対応は、単に「病気が治ったかどうか」の医療的判断ではなく、「会社の業務と安全配慮義務にどう適合させるか」という高度な労務管理の領域です。
- 主治医の診断書を鵜呑みにせず、会社主導の判定フローを確立すること
- 産業医や指定医を活用し、客観的な「職務耐性」を評価すること
- トラブルの予防となる就業規則（休職規程）を事前に整備しておくこと
万が一のトラブルが発生してから慌てるのではなく、あらかじめ自社の休職規程を見直し、然るべき判定手順を仕組み化しておくことが、結果として会社を守り、休職している従業員にとっても健全な復帰へとつながります。
自社の休職・復職ルールの見直しや、個別のメンタルヘルス対応に不安がある場合は、ぜひ労務の専門家である社会保険労務士にご相談ください。
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