月額変更届（随時改定）とは何か
月額変更届とは、被保険者の報酬が大きく変動した場合に、標準報酬月額を年度途中で見直すための手続きです。これを「随時改定」といいます。
通常、標準報酬月額は毎年7月に提出する算定基礎届（定時決定）によって見直されます。しかし、昇給や降給などで報酬が大幅に変動した場合、次の定時決定を待たずに変更する必要があります。
その際に提出するのが月額変更届です。
標準報酬月額は、原則として毎年7月の「算定基礎届（定時決定）」で見直されます。
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随時改定が必要となる3つの要件
随時改定は、次の3つの要件をすべて満たした場合に対象となります。
① 固定的賃金の変動があること
基本給や役職手当など、毎月固定的に支払われる賃金が変動していることが前提です。
例えば、
・昇給
・降給
・手当の新設や廃止
・給与体系の変更
などが該当します。
残業代の増減だけでは、原則として対象になりません。
② 変動後3か月間の平均報酬で判定すること
固定的賃金が変動した月を含む3か月間の報酬を平均し、標準報酬月額を算出します。
ここで重要なのは、「変動月から数える」という点です。例えば4月に昇給した場合、4月・5月・6月の報酬をもとに判断します。
ただし、出勤日数が17日未満の月がある場合は改定は行いません。
③ 等級が2等級以上変動すること
算出した平均報酬が、現在の標準報酬月額と比較して2等級以上差がある場合に随時改定の対象となります。
1等級のみの変動では、原則として改定は行いません。
この「2等級以上」という基準を見落としているケースは少なくありません。
実務上よくあるケース
昇給による随時改定
定期昇給や役職昇進により基本給が上がった場合、要件を満たせば随時改定が必要です。
特に中小企業では昇給幅が大きいこともあり、2等級以上の変動になるケースも珍しくありません。
降給や時短勤務への変更
育児や介護に伴う勤務時間の短縮で給与が減額された場合も、要件を満たせば随時改定の対象となります。
保険料が下がるケースでも、届出は必要です。
固定残業代の導入
給与体系を変更し、固定残業代を新設した場合も固定的賃金の変動に該当します。
制度変更時は特に注意が必要です。
手続きの流れと適用時期
要件を満たす場合、3か月目の報酬が確定した後、速やかに月額変更届を提出します。
改定後の標準報酬月額は、原則として4か月目から適用されます。
例えば4月に昇給した場合、
4〜6月の平均で判定
→ 7月から新しい標準報酬月額が適用
という流れになります。
適用月を誤ると、保険料の過不足が生じるため注意が必要です。
よくある誤解と注意点
よくある誤解は、「残業代が増えたから月額変更届を出す」というケースです。
残業代は原則として固定的賃金ではないため、それだけでは随時改定の対象になりません。
また、昇給があったにもかかわらず、届出をしていないケースも見受けられます。結果として保険料が実態より低くなり、後日修正が必要になることもあります。
随時改定は見逃されやすい手続きです。給与改定のたびに、要件に該当するかどうかを確認する習慣が重要です。
経営管理としての視点
月額変更届は単なる事務処理ではありません。
標準報酬月額が変われば、会社負担分の社会保険料も変動します。昇給を行う際は、社会保険料負担を含めた総コストで考える必要があります。
また、従業員にとっては将来の年金額や各種給付額に影響します。制度を理解し、適切に対応することが信頼につながります。
6〜7月は「算定基礎届」や「労働保険の年度更新」など、保険手続きが集中する時期です。全体像を整理しておくことが、正確な労務管理につながります。
▶ 労働保険の年度更新についてはこちら
まとめ
月額変更届（随時改定）は、報酬が大きく変動した際に標準報酬月額を見直すための重要な手続きです。
・固定的賃金の変動があること
・3か月平均で判定すること
・2等級以上の差があること
この3要件を正確に押さえることがポイントです。
算定基礎届とあわせて理解することで、社会保険の仕組みがより明確になります。給与改定のタイミングで必ず確認する体制を整えておきましょう。
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