中小企業が押さえておきたい基本と注意点
残業代について、
「うちは固定残業代だから大丈夫」
「月給制だから細かく考えなくていい」
と思われているケースは少なくありません。
しかし、残業代の計算は法律上のルールが明確に決まっており、理解が曖昧なまま運用すると、後からトラブルになることもあります。
この記事では、残業代の計算方法について、中小企業が最低限押さえておきたい基本を整理します。
残業代が発生する「時間」とは
残業代を考えるうえで、まず重要なのが「労働時間」の考え方です。
労働時間とは、
会社の指揮命令下に置かれている時間をいいます。
タイムカードを打刻していない時間でも、業務として指示されていれば労働時間に該当する可能性があります。
法定労働時間は、
- 1日8時間
- 1週40時間
これを超えた時間については、原則として残業代の支払いが必要です。
残業代の基本的な計算方法
残業代は、次の手順で計算します。
まず、1時間あたりの賃金を計算します。
月給制の場合は、
月給 ÷ 1か月の所定労働時間
で算出します。
次に、割増率をかけます。
- 時間外労働（法定超）……25％以上
- 深夜労働（22時～5時）……25％以上
- 休日労働（法定休日）……35％以上
これらが重なる場合は、割増率も加算されます。
残業代計算でよくある誤解
実務でよく見られる誤解も整理しておきましょう。
「管理職だから残業代は不要」と考えられているケースがありますが、
管理職＝管理監督者ではありません。
役職名だけで判断すると、未払い残業代のリスクがあります。
また、
「固定残業代を払っているから問題ない」
という認識も注意が必要です。
固定残業代制度を採用する場合、
- 残業時間数
- 固定残業代の金額
- 超過分は別途支払うこと
を明確にしておかなければなりません。
就業規則・賃金規程との関係
残業代の計算は、就業規則や賃金規程と密接に関係します。
所定労働時間の定め方や、
残業の扱いが曖昧な場合、計算の前提自体が崩れてしまいます。
また、
「何を割増賃金の基礎に含めるのか」
という点も重要です。
通勤手当や家族手当など、原則として割増賃金の基礎に含めない手当もありますが、内容によっては判断が必要になります。
中小企業が今から見直しておきたいポイント
残業代に関するトラブルを防ぐため、次の点は一度確認しておくことをおすすめします。
- 所定労働時間が明確になっているか
- タイムカード等で労働時間を把握できているか
- 固定残業代の内容が就業規則に明記されているか
- 管理監督者の扱いが適切か
特に、長年同じ運用を続けている場合は、注意が必要です。
社労士からのひとこと
残業代の計算は、
「多少ずれていても大丈夫」という分野ではありません。
日々の運用では見えにくくても、
退職時や労基署の調査、トラブルが起きたときに、まとめて問題になることがあります。
就業規則や賃金規程を含めて整理しておくことで、
不要なリスクを避けることができます。
残業代の計算方法や、自社の運用に不安がある場合は、早めに社労士へ相談することをおすすめします。
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