「固定給だから残業代は出していない」
「管理職扱いなので残業代は不要だと思っている」
こうした認識は、中小企業の現場では珍しくありません。
しかし残業代は、運用を間違えると未払い賃金として一気にリスク化する分野です。
この記事では、経営者・人事担当者向けに、
残業代の基本と、実務で特に間違えやすいポイントを整理します。
残業代とは何か｜法律上の基本ルール
残業代とは、法定労働時間を超えて働かせた場合に支払う割増賃金です。
労働基準法では、次の時間を超える労働を「時間外労働」としています。
- 1日8時間
- 1週40時間
この基準を超えた労働には、必ず割増賃金の支払いが必要です。
会社の就業時間や慣習ではなく、法律上の基準が判断軸になります。
「固定給だから残業代不要」は誤り
月給制・年俸制・固定給であっても、
残業代の支払い義務がなくなるわけではありません。
重要なのは、
- 実際に働いた時間
- 法定労働時間を超えているかどうか
です。
固定給に含まれていない残業については、
別途、残業代を支払う必要があります。
管理職でも残業代が必要なケースが多い
「管理職だから残業代は出していない」という会社も多いですが、
法律上、残業代が不要なのは管理監督者に該当する場合のみです。
判断では、次の点が重視されます。
- 経営への関与の程度
- 労働時間の裁量があるか
- 役職に見合った待遇か
肩書きだけの管理職、いわゆる名ばかり管理職の場合、
残業代の支払いが必要になるケースが非常に多いのが実情です。
固定残業代（みなし残業）の落とし穴
固定残業代制度は、正しく設計すれば違法ではありません。
ただし、要件を満たさないと無効になります。
特に注意が必要なのは次の点です。
- 基本給と固定残業代が明確に区分されていない
- 何時間分の残業代かが明示されていない
- 超過分の残業代を支払っていない
これらに該当すると、
固定残業代が否定され、追加の残業代請求を受けるリスクがあります。
固定残業代制度は、就業規則や賃金規程の内容と運用が一致していないと、無効と判断されるリスクがあります。
就業規則の整備については、以下の記事で詳しく解説しています。
残業代の基本的な計算方法
残業代の計算は、次の流れで行います。
- 1時間あたりの賃金を算出
- 割増率を掛ける
計算例
月給30万円、所定労働時間160時間の場合
- 1時間あたりの賃金
30万円 ÷ 160時間 ＝ 1,875円 - 平日の時間外労働（25％割増）
1,875円 × 1.25 ＝ 2,344円
つまり、
1時間の残業につき2,344円の残業代が必要です。
※深夜・休日労働が加わると、さらに割増率が上がります。
残業代トラブルが起きやすい会社の特徴
実務上、次のような会社は要注意です。
- タイムカードと実態の労働時間が合っていない
- 残業申請を出させない運用になっている
- 就業規則が長年更新されていない
- 固定残業代の仕組みを十分理解していない
これらは、労基署調査や退職者からの請求につながりやすい典型例です。
残業代は「問題が起きる前」の確認が重要
残業代は、あとから請求されると、
会社にとって大きな金銭的負担になります。
- 今の運用は法的に問題ないか
- 管理職の扱いは適切か
- 固定残業代の設計は妥当か
少しでも不安があれば、
トラブルになる前に整理しておくことが最善策です。
当事務所では、実際の運用を前提に、
中小企業向けの現実的な労務管理のご相談に対応しています。
残業代トラブルは、労働時間の管理方法や社内ルールの整理不足が原因になることが多くあります。
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