時間外労働とは、法定労働時間である「1日8時間・1週40時間」を超えて働かせることをいいます。会社ごとの「所定労働時間」が8時間未満であっても、法定労働時間を超えた部分があれば、そこは時間外労働として扱われます。時間外労働や法定休日労働をさせるには、原則として36協定の締結・届出が必要です。
つまり、残業代が発生するかどうかは「会社のルール」だけで決まるのではなく、法律上の基準で判断されます。毎日少しずつの残業でも、1日8時間または1週40時間を超えれば、時間外労働として割増賃金の対象になります。
割増賃金はどのように発生するのか
時間外労働の割増率は、原則として25％以上です。さらに、月60時間を超える時間外労働については、50％以上の割増率が必要です。これは中小企業にも適用されており、現在は企業規模を問わず同じ考え方で運用されています。
また、深夜労働は原則として22時から5時までで、この時間帯に働かせた場合は、深夜割増として25％以上が必要です。したがって、時間外労働が深夜に及ぶと、時間外割増と深夜割増が重なり、割増率はさらに高くなります。
法定内時間外労働と法定外時間外労働の違い
少しわかりにくいのが、「法定内時間外労働」と「法定外時間外労働」の違いです。まず、法定内時間外労働とは、会社の所定労働時間は超えているものの、まだ法定労働時間の範囲内に収まっている働き方を指します。一方、法定外時間外労働とは、法定労働時間である1日8時間・1週40時間を超えた労働です。
この違いで重要なのは、割増賃金が発生するかどうかです。法定内時間外労働は、会社の賃金規程や就業規則で割増の扱いを決めていなければ、法律上の時間外割増の対象にはなりません。ただし、法定外時間外労働に入った瞬間から、25％以上の割増賃金が必要になります。実務では「所定時間を超えたか」ではなく、「法定労働時間を超えたか」で見ることが大切です。もちろん、会社の裁量で法定内時間外労働にも割増支給を行うことは問題ありません。
法定休日と法定外休日は何が違うのか
休日についても、似た言葉が多くて混乱しやすいところです。労働基準法上、会社は労働者に対して毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。この法律上必要な休日を「法定休日」といいます。
それ以外の休日が「法定外休日」です。たとえば土日休みの会社で、日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日としているケースがあります。この場合、日曜日に働かせたときは法定休日労働となり、35％以上の割増賃金が必要です。一方、土曜日の労働は、週40時間を超えた部分が時間外労働となるため、25％以上の割増賃金が発生します。土曜と日曜で手当額が違うのは、この仕組みによるものです。
企業が実務で気をつけたいポイント
時間外労働の管理で大切なのは、「どの日に働いたか」だけでなく、「その週の合計労働時間が何時間か」を見ることです。法定外休日に働いた場合でも、週40時間を超えれば時間外労働として扱われますし、法定休日に働いた場合は35％以上の休日割増が必要になります。さらに、深夜にかかれば深夜割増も重なります。
また、36協定があっても、無制限に残業させられるわけではありません。時間外労働には上限規制があり、会社はその範囲内で労働時間を管理しなければなりません。現場では「忙しいから仕方ない」で済ませず、勤怠管理と割増賃金の計算をセットで確認することが重要です。
まとめ
時間外労働は、単なる残業ではなく、法定労働時間や法定休日との関係で整理して考える必要があります。法定外時間外労働は25％以上、法定休日労働は35％以上、月60時間超の時間外労働は50％以上が基本です。ここを正しく理解しておくと、未払い残業の防止にもつながります。
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