採用したけど「思っていた人と違う…」と感じたときの現実的対応
採用して実際に働いてもらったものの、
「面接の印象と違う」「期待していた働き方をしてくれない」
——こうした違和感を抱く経営者の方は、決して少なくありません。
ただし、この段階での対応を誤ると、後々の労務トラブルに発展するリスクがあります。今回は、採用後にミスマッチを感じたときに、会社として取るべき現実的な対応を整理します。
よくある“違和感”の正体
まず、経営者の方からよく聞く声は次のようなものです。
- 指示したことを自分なりに解釈してしまう
- 遅刻や欠勤が多く、社会人としての意識が低い
- 周囲とのコミュニケーションがうまく取れない
- 仕事の覚えが想定よりも遅い
これらは必ずしも「即解雇すべき問題行動」とは限りません。一方で、放置してしまうと、職場の雰囲気悪化や既存社員の不満につながることもあります。
大切なのは、感情的に判断しないことです。
まずやってはいけないNG対応
違和感を覚えた直後に、次のような対応をしてしまうケースがあります。
- 明確な指導をせず、突然注意・叱責をする
- 「向いていないから辞めてほしい」と安易に伝える
- 周囲の社員に評価や不満を聞き回る
これらは後から「不当な扱いを受けた」と主張される原因になりやすく、非常に危険です。
特に解雇や退職勧奨を急ぐことは避けるべきです。
試用期間中に確認すべきポイント
採用直後であれば、試用期間を設けている会社も多いでしょう。ただし、試用期間だからといって自由に契約を終了できるわけではありません。
この期間に確認すべきなのは、次の点です。
- 業務内容や指示が具体的に伝えられているか
- 評価基準が本人に共有されているか
- 指導や注意の内容を記録に残しているか
「できない」ではなく、何が・どの程度・いつまでに必要なのかを明確に伝えることが重要です。
指導は必ず“記録”に残す
採用後のミスマッチ対応で、最も重要なのが記録です。
- 指導した日時
- 指導内容
- 本人の反応
- 改善の有無
これらを簡単でもよいので残しておくことで、
後にトラブルになった場合でも、会社としての正当性を説明しやすくなります。
口頭だけの注意は、後から証明できません。
改善が見られない場合の考え方
一定期間、指導を行っても改善が見られない場合、
- 配置転換
- 業務内容の見直し
- 契約更新をしない判断（有期契約の場合）
など、段階的な対応を検討します。
この際も、「本人にどのように説明するか」が非常に重要です。伝え方一つで、納得してもらえるか、紛争になるかが大きく変わります。
早めに社労士へ相談するメリット
採用後の違和感は、
「まだ大きな問題ではないから」と放置されがちです。
しかし、この段階で社労士に相談することで、
- 今後取るべき対応の整理
- 記録の残し方のアドバイス
- トラブルを防ぐ伝え方の助言
が可能になります。
結果として、解雇・紛争・労基署対応といった大きなリスクを回避できるケースは少なくありません。
まとめ
採用後に「思っていた人と違う」と感じること自体は、珍しいことではありません。
重要なのは、
- 感情で判断しない
- 指導内容を明確にする
- 記録を残す
- 早めに専門家へ相談する
この4点を押さえることです。
小さな違和感の段階で対応できれば、会社も従業員も無用なストレスを抱えずに済みます。採用後の対応に不安がある場合は、ぜひ一度ご相談ください。
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