「就業規則って、うちはまだ必要ないですよね？」
これは、社労士として非常によく受ける質問です。
結論からお伝えすると、就業規則はトラブルが起きてから作るものではありません。
問題が起きる前に整えておくことで、会社と従業員の双方を守る実務的なルールになります。
この記事では、初めて就業規則を作る会社向けに、
基本から注意点までを分かりやすく整理します。
就業規則とは何か
会社の「共通ルール」を明文化したもの
就業規則とは、
労働時間・休日・賃金・服務規律・懲戒など、働く上での基本ルールをまとめたものです。
就業規則がない会社では、次のようなやり取りが起こりがちです。
- 「それは聞いていません」
- 「前は認めてもらえました」
- 「人によって対応が違いませんか？」
就業規則は、こうした認識のズレや不公平感を防ぐための基準です。
会社を縛るためのものではなく、判断に迷わないための軸と考えるとよいでしょう。
就業規則はいつから必要か
10人以上で義務になるというルール
法律上は、
常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則の作成と労基署への届出が義務です。
なお、ここでいう「労働者」には、
正社員だけでなくパート・アルバイトも含まれます。
10人未満でも作っておくべき理由
「10人未満だから不要」と思われがちですが、
実務上は人数が少ない会社ほど就業規則の重要性は高いです。
少人数の会社では、
- 個別対応が増える
- 感情的なトラブルになりやすい
という傾向があります。
就業規則がないと、会社の判断を正当化する材料がなくなるのが大きなリスクです。
初めて就業規則を作るときのポイント
実態に合った内容にする
インターネット上のひな形をそのまま使うと、
- 実際には存在しない制度
- 守れていないルール
が含まれがちです。
これは「形だけの就業規則」になり、トラブル時に役立ちません。
曖昧な表現を避ける
「原則として」「会社が必要と認めた場合」などの表現を多用すると、
解釈の幅が広がり、紛争時に会社が不利になる可能性があります。
将来の会社像も見据える
今は少人数でも、
- 従業員が増えたとき
- 管理職ができたとき
に耐えられる設計になっているか、という視点が重要です。
就業規則がない場合のリスク
就業規則がない会社で実際に多いのが、次のようなケースです。
- 残業代を請求されたが、ルールがなく反論できない
- 問題行動があっても、懲戒の根拠がない
- 退職トラブルで会社の説明が通らない
就業規則がない状態とは、
会社の考えを文書で示せない状態とも言えます。
よくある落とし穴
テンプレートを丸写ししてしまう
実態に合わない就業規則は、守られず形骸化します。
作って終わりにしてしまう
法改正や会社の変化に対応しないと、
知らないうちに違法な内容になっていることもあります。
トラブル後に慌てて作る
就業規則は、作成前に起きたトラブルには原則使えません。
事前整備が何より重要です。
よくある質問（Q&A）
Q. パート・アルバイトも10人に含まれますか？
A. はい、含まれます。雇用形態は関係ありません。
Q. 罰金のような規定を書いてもいいですか？
A. 原則として不可です。賃金からの制裁は法律で厳しく制限されています。
Q. 就業規則と雇用契約書、どちらが優先されますか？
A. 原則は労働者に有利な方です。両者の整合性が重要です。
社労士が関与する意味
就業規則は「作ること」よりも、
運用できる内容かどうかが重要です。
社労士が関与することで、
- 実態に合った設計
- 法改正への対応
- トラブル予防の視点
を反映した就業規則になります。
まとめ：就業規則は会社を守る仕組み
就業規則は、従業員を縛るためのものではありません。
会社と従業員、双方を守るための共通ルールです。
「まだ早い」と感じるタイミングこそ、
実は一番整えておく価値がある時期です。
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