「そろそろ就業規則を作ったほうがいいと言われた」
「ネットのひな形を使えば十分では？」
就業規則について、こう考える経営者の方は多いと思います。
しかし就業規則は、作り方を間違えると会社を守るどころか、リスクになる書類です。
この記事では、就業規則を作成する前に、
必ず確認しておきたい実務上のポイントを整理します。
就業規則は「従業員10人以上」で義務になる
労働基準法では、
常時10人以上の労働者を使用する事業場には、
就業規則の作成・届出義務があります。
ここで注意すべき点は、
- 正社員だけでなく
- パート・アルバイトも含めて10人
という点です。
「気づいたら10人を超えていた」というケースも少なくありません。
就業規則は「会社を守るためのルール」
就業規則というと、
「従業員のためのルール」と思われがちですが、
実務上は会社を守る役割が非常に大きい書類です。
例えば、
- トラブル時の対応基準
- 懲戒処分の根拠
- 休職・復職のルール
これらは、就業規則がなければ、
会社の判断が後出しと見なされるリスクがあります。
ひな形そのまま使用するリスク
インターネット上には、多くの就業規則のひな形があります。
しかし、ひな形のまま使用するのは非常に危険です。
理由は、
- 実際の働き方と合っていない
- 使っていない制度が書かれている
- 法改正に対応していない
といったケースが多いためです。
実態と違う就業規則は、
いざというときに会社を守ってくれません。
労働時間・残業ルールは最重要ポイント
就業規則の中でも、特に重要なのが
労働時間・残業に関する規定です。
- 始業・終業時刻
- 休憩時間
- 残業の命令ルール
- 割増賃金の考え方
ここが曖昧だと、
残業代トラブルに直結します。
実際の運用と規定が一致しているか、
必ず確認が必要です。
残業代の考え方や計算方法を正しく理解していないと、就業規則を整備してもトラブルを防ぐことはできません。
休暇・休職のルールを明確にしておく
年次有給休暇以外にも、
- 欠勤の扱い
- 病気休職
- 私傷病休職
- 復職の判断基準
これらは、トラブルになりやすいポイントです。
特に休職制度は、
就業規則に定めていなければ運用できない制度です。
懲戒規定がない会社は要注意
懲戒処分を行うためには、
就業規則に根拠となる規定が必要です。
- 懲戒の種類
- 対象となる行為
これが定められていない場合、
処分自体が無効と判断される可能性があります。
「問題が起きてから考える」では遅い分野です。
就業規則は作って終わりではない
就業規則は、作成して終わりではありません。
- 働き方が変わった
- 従業員が増えた
- 法改正があった
こうしたタイミングで、
定期的な見直しが必要です。
古い就業規則を放置すること自体が、
リスクになるケースもあります。
従業員の入退社が増えると、社会保険や労働保険の手続きも頻繁に発生します。
就業規則で迷ったら「作る前」の相談が重要
就業規則は、
作ってから修正するより、作る前の整理が何より重要です。
- 今の会社に必要なルールは何か
- 将来を見据えた内容になっているか
- 実際に運用できるか
当事務所では、
中小企業の実態に合わせた就業規則の作成・見直しを行っています。
「そろそろ必要かな」と感じた段階で、
一度整理しておくことをおすすめします。
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