36協定が必要になるのはどんなとき？
従業員に法定労働時間を超える労働をさせる場合、会社は原則として36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。法定労働時間は「1日8時間・1週40時間」が基本です。つまり、残業をさせる前提なら、まず36協定の有無を確認することが出発点になります。
36協定は、単に「残業を認めるための書類」ではありません。どの業務で、どのくらいの時間まで時間外労働や休日労働をさせるのかを、あらかじめ労使で取り決めるためのものです。実務では、協定の内容と実際の勤怠管理がずれていないかを確認することが重要です。
原則の上限は月45時間・年360時間
時間外労働には上限があります。原則として、時間外労働は月45時間・年360時間までです。臨時的な特別の事情がない限り、この上限を超えることはできません。大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用されています。
ここで注意したいのは、現場が忙しいからといって、会社の判断だけで残業時間を増やせるわけではない点です。上限を超える運用が続けば、法令違反のリスクだけでなく、未払い残業や労務トラブルにもつながります。
特別条項があっても守るべきラインがある
一時的にどうしても業務が集中する場合には、特別条項付き36協定を結ぶことで、原則の月45時間・年360時間を超えて労働させられる余地があります。ただし、これも無制限ではありません。特別条項があっても、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6か月平均で月80時間以内という制限があります。さらに、月45時間を超えられるのは年6か月までです。
このルールでよく誤解されるのが、「36協定に書いてあるなら何時間でも大丈夫」という考え方です。実際には、協定に記載していても、実際の労働時間が上限を超えれば違反になります。協定の書き方だけでなく、日々の実績管理が欠かせません。
時間外労働の上限規制について厚生労働省の資料はこちら
業種によっては特例がある
建設業、自動車運転の業務、医業に従事する医師などについては、一般の事業と異なる特例があります。たとえば、2024年4月以降は、建設業・ドライバー・医師について、それぞれの働き方に応じた上限規制が適用されています。自動車運転の業務では、特別条項付き36協定を締結する場合の年間上限が960時間とされています。
ただし、こうした特例があるからといって、管理が緩くなるわけではありません。むしろ業種ごとにルールが異なるため、自社の事業がどの区分に当たるのかを正確に確認する必要があります。判断を誤ると、協定自体は作っていても運用が違法という事態になりかねません。
会社が実務でやるべきこと
まず大切なのは、36協定を毎年きちんと確認し、締結・届出・更新を漏れなく行うことです。そのうえで、時間外労働の実績が月45時間、年360時間、特別条項の各上限に収まっているかを、勤怠データで定期的に点検する必要があります。
さらに、休日労働を含めた月100時間未満や2〜6か月平均80時間以内のチェックも重要です。実務では、残業時間だけでなく休日出勤も合算して見なければならないため、給与計算の前段階で労働時間を整理しておくとミスを防ぎやすくなります。
まとめ
36協定があるからといって、残業は無制限にはできません。原則は月45時間・年360時間、特別条項があっても年720時間以内、月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内などの上限があります。時間外労働の管理は、制度を知っているだけでは足りず、実際の勤怠管理まで含めて整えることが大切です。
コメント