試用期間は、会社が入社した人の適性や勤務態度を見極めるために設けられることが多い制度です。ただし、試用期間だからといって会社が自由に解雇できるわけではありません。厚生労働省の解説でも、試用期間中の解約権の行使は通常の解雇より広く認められる一方で、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされています。労働契約法16条も、客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く解雇は無効と定めています。
試用期間とは何か
試用期間は、入社後に「この人を本採用してよいか」を判断するための期間です。厚生労働省の裁判例解説では、試用期間は、解約権が留保された雇用契約として扱われる考え方が基本になっており、単なるお試し雇用ではありません。つまり、試用期間中であっても労働契約はすでに成立しており、会社は理由なく本採用を拒否したり、解雇したりすることはできません。
本採用拒否は自由にできるのか
本採用拒否は、実務上は「解雇」と同じように扱われます。厚生労働省の資料でも、試用期間中の本採用拒否は、解約権留保の趣旨に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当な場合に限って許されると整理されています。たとえば、勤務態度が著しく悪い、正当な理由なく遅刻や欠勤を繰り返す、面接時の申告内容に重大な虚偽があった、といった事情がない限り、安易な本採用拒否は危険です。
会社がやるべき対応
試用期間中に問題が見つかった場合、いきなり解雇ではなく、まずは指導と改善の機会を与えることが重要です。注意した事実、本人の反応、改善の有無を記録に残し、口頭だけで終わらせないことが大切です。厚生労働省の裁判例紹介でも、試用期間中の解約権行使は、採用当初に分からなかった事実が判明し、その人を引き続き雇用しておくのが適当でないといえる場合に相当性が認められると整理されています。判断の材料を積み上げずに本採用拒否をすると、後から無効を主張されるリスクが高まります。
解雇手続で見落としやすい点
試用期間中でも、入社から14日を超えていれば、原則として30日前の解雇予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要です。労働基準法21条は、試の使用期間中の者についても、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には解雇予告の例外が外れるとしています。あわせて、解雇理由は就業規則の記載事項でもあり、本人から請求があれば解雇理由証明書の交付も必要です。手続面の不備だけでもトラブルの原因になるため、慎重な運用が欠かせません。
まとめ
試用期間は、会社に一定の見極め期間を与える制度ですが、会社の都合だけで切れる制度ではありません。解雇や本採用拒否を行うには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であり、さらに14日超の在籍なら解雇予告のルールも問題になります。試用期間中の対応を誤ると、不当解雇の争いに発展しやすいため、日々の指導記録と手続の整備が重要です。判断に迷う場合は、早めに社労士へ相談し、証拠と手順をそろえて進めることが安全です。
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