無断欠勤を繰り返す社員への対応は、多くの会社にとって深刻な問題です。
「連絡もなく休む」「何日も出社しない」といったケースでは、業務に大きな支障が出るため、解雇を検討する場面も出てきます。
しかし、無断欠勤があるからといって、すぐに解雇できるわけではありません。
解雇には法律上の要件があり、適切な手順を踏まなければ無効と判断される可能性があります。
この記事では、無断欠勤を繰り返す社員に対する解雇の可否と、会社が取るべき実務対応について解説します。
無断欠勤だけで直ちに解雇できるわけではない
労働契約法第16条では、解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされています。
無断欠勤は問題行為ではありますが、
1回の欠勤や短期間の欠勤だけで直ちに解雇が有効になるとは限りません。
実務では、以下の点が総合的に判断されます。
- 欠勤の日数・回数
- 事前連絡の有無
- 業務への影響
- 会社からの指導状況
- 本人の反省や改善の有無
特に重要なのは、継続性と悪質性です。
単発ではなく、繰り返し行われているかどうかが大きなポイントになります。
就業規則の規定を必ず確認する
無断欠勤への対応は、まず就業規則の内容を確認することから始まります。
多くの就業規則では、以下のような規定が設けられています。
- 一定日数以上の無断欠勤は懲戒対象とする
- 長期間の無断欠勤は自然退職とみなす
- 正当な理由のない欠勤の繰り返しは解雇事由とする
ただし、規定があるだけでは不十分です。
実際にその規定に該当する事実があり、かつ適切な手順を踏んでいることが求められます。
解雇前に行うべき具体的対応
無断欠勤が発生した場合、会社は段階的に対応する必要があります。
基本的な流れは以下のとおりです。
① 事実確認と連絡
まずは本人への連絡を試み、状況を確認します。
電話・メール・書面など、複数の手段で記録を残しながら対応します。
② 注意・指導
出社後に事情を確認し、無断欠勤が問題であることを明確に伝えます。
口頭だけでなく、書面での注意（始末書など）も検討します。
③ 改善機会の付与
すぐに処分するのではなく、改善の機会を与えることが重要です。
面談を行い、再発防止策を確認します。
④ 記録の保存
以下の記録を必ず残します。
- 欠勤日数・勤怠記録
- 連絡履歴（電話・メール）
- 指導・面談の内容
これらの記録は、後に解雇の有効性を判断する重要な資料となります。
長期の無断欠勤は解雇が認められる可能性が高い
無断欠勤が長期間に及び、連絡も取れない状態が続く場合には、解雇が認められる可能性が高くなります。
例えば、以下のようなケースです。
- 数週間〜数か月にわたり無断欠勤が続く
- 会社からの連絡に一切応じない
- 出社意思が確認できない
このような場合、労務提供の意思がないと判断されることがあります。
ただし、その場合でも、いきなり解雇するのではなく、連絡・確認・記録の積み重ねが必要です。
解雇手続は必ず守る
解雇を行う場合は、手続面にも注意が必要です。
原則として、会社は以下のいずれかを行います。
- 30日前の解雇予告
- 30日分以上の平均賃金の支払い（解雇予告手当）
また、本人から求められた場合には、解雇理由証明書を交付する義務があります。
これらを怠ると、解雇とは別に法令違反となるリスクがあります。
まとめ｜無断欠勤は「記録と手順」で対応する
無断欠勤を繰り返す社員への対応は、冷静かつ段階的に進めることが重要です。
ポイントは次のとおりです。
- 無断欠勤だけで直ちに解雇はできない
- 継続性・悪質性が重要な判断基準
- 就業規則の内容を必ず確認する
- 連絡・指導・改善機会を段階的に実施する
- 勤怠や対応履歴を記録として残す
- 解雇時には法定手続を守る
実務では、「証拠を残しながら段階的に対応すること」が最も重要です。
適切なプロセスを踏むことで、会社のリスクを抑えながら対応することができます。
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