残業代の未払いは、会社にとって「よくあるミス」では済みません。労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間を超えて働かせる場合は時間外労働となり、36協定の締結・届出が必要です。さらに、時間外労働や深夜労働、休日労働には、それぞれ割増賃金のルールがあります。たとえば、時間外労働は原則25％以上、月60時間超の時間外労働は50％以上、法定休日労働は35％以上、深夜労働は25％以上の割増が必要です。
残業代を払わないと何が問題になるのか
残業代の未払いは、単なる給与計算の誤りではなく、労働基準法違反です。厚生労働省も、賃金不払残業はあってはならないものだと明確に示しており、企業経営に大きなマイナスを与えるとしています。未払いが発覚すると、労働基準監督署による調査や是正指導の対象になり、場合によっては送検に至ることもあります。令和6年の監督指導結果でも、賃金不払が疑われる事業場に対する是正や送検の事例が公表されています。
未払い残業が起こりやすい会社の特徴
未払い残業が起きやすいのは、勤怠管理があいまいな会社です。始業・終業時刻をきちんと確認せず、自己申告だけに頼っていると、実際の労働時間と記録がずれてしまいます。厚生労働省のガイドラインでも、使用者には労働時間を適正に把握する責務があり、日ごとの始業・終業時刻を確認して記録することが求められています。
また、固定残業代を採用している会社でも注意が必要です。求人票や募集要項では、固定残業代を除いた基本給、固定残業代に対応する労働時間数と金額の計算方法、さらに固定残業時間を超えた分は別途支払うことを明示する必要があります。表示が不十分だと、後から「残業代が足りない」と争いになる原因になります。
会社が今すぐ見直すべきポイント
まず、勤怠記録と実際の労働時間が一致しているかを確認してください。タイムカード、ICカード、PCログ、入退室記録など、客観的な資料をそろえることが大切です。次に、36協定が適切に締結・届出されているか、そして協定の上限を超える運用になっていないかを点検します。さらに、固定残業代を使っている場合は、基本給との区分が明確か、超過分を別途払っているかを必ず確認すべきです。
まとめ
残業代の未払いは、後からまとめて請求されると金額が大きくなり、資金繰りや取引先との信頼にも影響します。厚生労働省も、未払い残業の是正は企業経営に深刻な影響を与えうるとしています。大事なのは、問題が起きてから慌てることではなく、勤怠管理・36協定・固定残業代の表示と運用を最初から整えておくことです。判断に迷う場合は、早めに社労士へ相談し、未払いリスクを小さくしておくことが重要です。
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