会社を経営していると、勤務態度が悪い、注意しても改善しない、周囲に悪影響を与えるなど、いわゆる「問題社員」に悩まされることがあります。
「もう辞めてもらいたい」と考える場面もあるかもしれませんが、感情だけで解雇を進めるのは危険です。日本では、解雇は会社にとって自由にできるものではなく、法律上の判断が必要になります。
この記事では、問題社員を解雇できるのかどうか、会社が押さえるべき判断基準や注意点をわかりやすく解説します。
問題社員とはどんなケースか
問題社員といっても、その内容はさまざまです。たとえば、無断欠勤を繰り返す、遅刻や早退が多い、業務命令に従わない、協調性がなく職場の雰囲気を乱す、ミスを繰り返して改善が見られないといったケースが考えられます。
ただし、会社にとって扱いにくいからといって、すぐに解雇できるわけではありません。法律上は、本人の行動がどの程度重大か、会社がどのような指導や改善の機会を与えたか、他の手段では改善が難しいかといった点が重要になります。
つまり、「問題社員だから解雇できる」のではなく、「解雇という重い処分がやむを得ない状況か」が判断のポイントです。
解雇が認められるための基本的な考え方
労働契約法では、解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ無効とされています。これは、会社側にとってはかなり厳しい基準です。
たとえば、単に仕事の結果が悪いだけ、性格が合わないだけ、上司と反りが合わないだけでは、解雇が認められにくい傾向があります。
一方で、無断欠勤を何度も繰り返して改善しない、重大な業務命令違反を続ける、職場秩序を著しく乱す、注意指導を受けても態度を改めないといった事情が積み重なると、解雇が認められる可能性は高まります。
重要なのは、会社が十分な注意や改善指導を行い、それでもなお改善が見込めなかったことを示せるかどうかです。
会社がまず行うべき対応
問題社員に対して、いきなり解雇を選ぶのは避けるべきです。まずは、事実関係を整理し、何が問題なのかを明確にします。そのうえで、口頭注意だけでなく、必要に応じて書面で指導内容を残しておくことが大切です。
また、本人に改善の機会を与えることも欠かせません。たとえば、目標を具体的に示す、期限を区切って改善を求める、面談を行って記録を残すなど、段階を踏んだ対応が必要です。
こうした対応をせずに解雇すると、「会社が十分に改善の機会を与えていない」と判断され、解雇が無効になるリスクがあります。
解雇がトラブルになりやすいケース
特に注意したいのは、会社側の感情が先に立ってしまうケースです。
「何度言っても直らないから」「周囲が迷惑しているから」といった理由だけで解雇すると、後で争いになりやすくなります。
また、記録が残っていない場合も危険です。注意した事実、本人の反応、改善の有無が証拠として残っていないと、会社側の説明が通りにくくなります。
さらに、パワハラに見えるような強い叱責を繰り返していた場合は、会社側の対応が問題視されるおそれもあります。
問題社員への対応では、「注意した」「言ったはずだ」では足りません。客観的に説明できる記録が必要です。
解雇前に会社が確認すべきポイント
解雇を検討する前に、次の点を確認しておくことが重要です。
まず、就業規則に解雇事由が明記されているかを確認します。次に、本人の問題行動が継続しているか、単発的なものではないかを整理します。さらに、指導や配置転換など、解雇以外の方法で改善できる余地があるかも見ておくべきです。
試用期間中であっても、自由に本採用拒否できるわけではありません。試用期間中の判断であっても、一定の合理性が必要です。
会社としては、解雇が最終手段であることを意識し、そこに至るまでの経過を丁寧に積み上げることが大切です。
まとめ
問題社員を解雇できるかどうかは、単に会社が困っているかどうかではなく、客観的に合理的な理由があるか、社会通念上相当といえるかで判断されます。
そのため、いきなり解雇を選ぶのではなく、事実の整理、注意指導、改善の機会の付与、記録の保存を段階的に行うことが重要です。
問題社員対応は、会社にとって大きな負担になりますが、対応を誤ると不当解雇トラブルに発展するおそれがあります。
判断に迷う場合は、早めに社労士など専門家へ相談し、法的リスクを抑えながら対応を進めることをおすすめします。
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