従業員を雇う際に、
「雇用契約書と労働条件通知書、どちらを用意すればいいのか分からない」
と感じる事業者の方は少なくありません。
実務の現場でも、この2つが混同されているケースは非常に多く見られます。
しかし、それぞれ役割や意味合いは異なります。
本記事では、雇用契約書と労働条件通知書の違いと、初めて雇用する事業者が押さえておくべきポイントを解説します。
労働条件通知書とは何か
労働条件通知書は、
会社が労働者に対して、労働条件を「通知する」ための書面です。
労働基準法では、賃金や労働時間などの重要な労働条件について、
書面で明示することが義務付けられています。
つまり、
労働条件通知書の交付は、法律上の義務です。
これは、正社員だけでなく、パートやアルバイトも含まれます。
雇用契約書とは何か
一方、雇用契約書は、
会社と労働者が合意した内容を確認するための書面です。
雇用契約は、書面がなくても口頭の合意で成立します。
しかし、口約束だけでは、後から「言った・言わない」のトラブルになりがちです。
そこで、契約内容を文書にして、
双方が署名・押印することで、合意内容を明確にします。
雇用契約書の作成自体は、法律上の義務ではありません。
ただし、実務上は作成しておくことが強く推奨されます。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
両者の違いを整理すると、次のようになります。
労働条件通知書は、
「会社から労働者への一方的な通知」です。
雇用契約書は、
「会社と労働者の双方の合意」を確認するものです。
また、労働条件通知書は交付義務がありますが、
雇用契約書には作成義務はありません。
この違いを理解しておくことが大切です。
実務ではどう使い分けるべきか
実務上は、
労働条件通知書と雇用契約書を兼ねた書式を使うケースが多く見られます。
1枚の書面に労働条件を記載し、
最後に「本内容に合意します」という形で署名欄を設ける方法です。
この形式であれば、
労働条件の明示義務を果たしつつ、
契約内容の合意も確認することができます。
初めて雇用する場合には、
このような形で書面を整えておくと安心です。
書面を用意しない場合のリスク
労働条件を書面で残していない場合、
後から次のようなトラブルが起こりやすくなります。
・賃金や手当の認識が食い違う
・労働時間や休日の扱いでもめる
・退職時に条件を巡って争いになる
「信頼関係があるから大丈夫」と思っていても、
状況が変われば認識のズレが表面化することは珍しくありません。
書面は、従業員を縛るためのものではなく、
お互いを守るためのものです。
まとめ
労働条件通知書と雇用契約書は、
似ているようで役割が異なる書面です。
労働条件通知書は法律上の義務、
雇用契約書は実務上の重要な確認書類です。
初めて従業員を雇う場合は、
両者の違いを理解したうえで、
無理のない形で書面を整えていくことが大切です。
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