人を雇う段階になると、
「まだ少人数だから就業規則まではいらない」
「契約書は後でまとめて作ればいい」
と考えてしまいがちです。
ですが、労務トラブルの多くは
「ルールがなかった」「決めていなかった」
ことから始まります。
この記事では、初めて人を雇う事業主の方に向けて、
- 就業ルールと契約書の役割
- いつ、どこまで整えるべきか
- 後回しにすると何が起きるのか
を、実務目線で分かりやすく解説します。
就業ルールと契約書は何が違うのか？
まず混同されやすいのが、
**「就業ルール（就業規則）」と「雇用契約書」**の違いです。
簡単に言うと、次のような関係になります。
- 就業ルール（就業規則）
会社全体の共通ルール
（勤務時間、休日、服務規律、懲戒など） - 雇用契約書・労働条件通知書
個々の従業員との約束
（仕事内容、賃金、勤務時間など）
どちらか一方だけあれば良い、というものではなく、
役割がまったく違う点が重要です。
契約書がないと起きやすいトラブル
契約書を作らず、口約束で雇用してしまうと、
次のような問題が起こりやすくなります。
- 聞いていた勤務時間と違う
- 残業代が出ると思っていなかった
- 契約期間があると思っていた／ないと思っていた
こうしたトラブルは、
「言った・言わない」の水掛け論になりがちです。
書面がなければ、事業主側が不利になるケースがほとんどです。
契約書は自分を守るためのツールでもあります。
就業ルールを後回しにするリスク
一方で、就業ルール（就業規則）を整えないまま人数が増えると、
次のような問題が出てきます。
- 注意・指導の基準がない
- ルール違反にどう対応していいか分からない
- 退職や解雇の場面で揉める
特に注意したいのが、
**「当たり前だと思っていたことが通用しない」**ケースです。
事業主の感覚では常識でも、
従業員にとっては「聞いていない」「知らなかった」
ということは珍しくありません。
就業規則は何人から必要？
法律上、就業規則の作成義務があるのは
常時10人以上の労働者を使用する場合です。
ただし、これは「義務」の話です。
実務上は、
- 1人目を雇うとき
- トラブルが起きそうだと感じたとき
この段階で、簡易的でもルールを整理しておくことが非常に有効です。
「10人未満だから不要」
ではなく、
「将来のために早めに整える」
という考え方が安心です。
最低限、最初に決めておきたい就業ルール
すべてを完璧に作る必要はありません。
まずは、次のポイントだけでも明確にしましょう。
- 勤務時間・休憩・休日
- 遅刻・欠勤時の連絡方法
- 副業の可否
- 服務規律（守ってほしいこと）
- 退職時のルール
これだけでも、日常のトラブルは大きく減らせます。
テンプレートの流用には注意
ネット上には、就業規則や契約書のテンプレートが多くあります。
参考にすること自体は問題ありませんが、
- 実態と合っていない
- 法改正が反映されていない
- 不利な条文が含まれている
といったリスクもあります。
特に、
「とりあえずコピペしただけ」
という状態は危険です。
自社の実態に合っているかを確認することが重要です。
まとめ｜ルールは「問題が起きる前」に整える
就業ルールや契約書は、
トラブルが起きてから整えるものではありません。
- 人を雇う前
- もしくは雇った直後
このタイミングで整えておくことで、
事業主も従業員も安心して働ける環境がつくれます。
「まだ早いかな？」と感じる段階こそ、
実は一番効果的なタイミングです。
👉 就業ルールや契約書の整備について不安があれば、早めに専門家へご相談ください。
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