近年、働き方の多様化に伴い、社員の副業や兼業が増えています。副業を認めることで、社員のスキル向上やモチベーションアップにつながる一方で、会社側の労務管理には注意が必要です。ルールを曖昧にすると、トラブルや法的リスクにつながることもあります。ここでは、中小企業や小規模事業者の経営者・人事担当者が押さえておくべきポイントを、社労士の視点で整理します。
1. 就業規則での副業ルールを明確にする
副業禁止か許可かを明文化する
副業をどう扱うかは、まず就業規則や労働契約書で明確に定めることが重要です。副業を全面的に禁止する場合でも、従業員に分かりやすく周知しておく必要があります。
一方、一定の条件で許可する場合は、許可の範囲や手続き方法を具体的に示すとトラブル防止になります。
例
- 勤務時間中の副業は禁止
- 会社の業務と競合する副業は禁止
- 副業開始時に申請・承認を必要とする
曖昧なルールは、後の紛争や信頼関係の悪化につながります。
兼業届・申請手続きを用意する
副業を認める場合、兼業届や申請書を社内ルールとして用意しておくと安心です。
記録を残すことで、社員がトラブルに巻き込まれた場合の証拠にもなります。また、承認プロセスがあることで、社員も安心して副業を行えます。
2. 労働時間管理と法定労働時間の遵守
総労働時間の把握が必須
副業をする社員の労働時間は、会社の管理下にない場合でも、会社の労働基準法上の責任に影響することがあります。特に、長時間労働や過労による健康被害のリスクは、会社にも間接的に責任が及ぶ可能性があります。
そのため、可能な範囲で社員の総労働時間を把握し、過重労働を防ぐ対応が必要です。
休憩・休日の確保を意識する
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働く場合は、会社が直接管理していなくても社員の健康保持の観点から注意が必要です。副業で休日が潰れている場合、休暇取得の申請や健康面のフォローを促すことが推奨されます。
3. 社会保険・税務面の注意
社会保険の加入条件に影響するケース
副業の内容や勤務形態によっては、社会保険や厚生年金の加入要件に影響する場合があります。特に、週の労働時間や収入が一定以上の副業がある場合、社会保険の加入義務が生じることがあります。
会社としては、社員が副業を始める際に必要な情報を確認し、労務管理上の影響を整理しておくことが大切です。
給与計算・税務申告への配慮
副業の給与支払いや源泉徴収、年末調整への影響も注意が必要です。給与計算の方法や税務申告の手続きは、社員個人だけでなく会社側の管理ミスにもつながる可能性があります。
必要に応じて社労士や税理士に相談し、社員が副業を安心して行える体制を整えることが望ましいです。
まとめ
副業・兼業の労務管理で重要なのは、ルールの明文化・労働時間の把握・社会保険・税務への配慮 の3点です。
- 就業規則や契約書でルールを明確にし、申請手続きを整備する
- 労働時間・休暇を管理して健康リスクを防ぐ
- 社会保険・給与・税務の影響を整理して社員に周知する
これらを事前に整えておくことで、副業を認めた会社も社員も安心して働くことができます。
社労士に相談すれば、ルール整備や運用フローの作り方を具体的にサポートできるため、トラブルを未然に防ぐことが可能です。
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